なぜ心理的安全性が求められているのか？

「チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」を心理的安全性といいます。つまり、安心して自分の意見や気持ちを伝えられる状態であり、「psychological safety」という英語を日本語に訳した言葉です。風通しの良い職場と言いかえると、イメージしやすいでしょうか。

心理的安全性が注目されたのは、Googleの労働改革プロジェクト「プロジェクト・アリストテレス」がきっかけです。社会学、統計学の専門家が集まり、営業職やエンジニアなどさまざまな職種のチームを2012年から4年間にわたり調査。心理的安全性が高まると、チームのパフォーマンスが向上するという研究結果を発表しました。

注目される時代背景

現在は社会の変化のスピードが激しく、多様化も進んでおり、この方法でやれば正解、商品やサービスが売れるという時代ではなくなりました。今までの成功法則が活かせなくなってきているため、どの業界でも苦労をしていることでしょう。

心理的安全性がある職場を作ることができれば、パフォーマンスが向上するという事実は経営者を中心に注目を集めました。風通しのよい職場はのびのびと働け、良い結果が出やすいということを肌感覚的にわかっていた方も多いと思います。しかし、大規模な調査で明確に証明ができたため、積極的に取り組む企業が増加しています。

また、日本では少子高齢化が進んでおり、このままでは労働人材が不足していくことが指摘されています。少ない労働力で成果を上げるためにも、心理的安全性の活用が期待されています。

たとえば、業界に染まっていない若手や他業種からの転職者の方から、柔軟な発想力を武器に画期的なアイデアが出てきたという経験はありませんか。IT技術やSNSマーケティングなどは、上司よりも若手の方が最新知識を持っていることがあり、上司の方が知識や経験があるから正解が導き出せるとは限らなくなっています。

意外と難しい心理的安全性の確保

自由に発言できる環境、多様な発言を受け入れられる環境を作り上げるのは簡単ではありません。人は知らず知らずのうちに無意識の偏見や思い込み、アンコンシャスバイアスを持っています。経験の浅い若手より上司の私の方が詳しいなど、常に自分の見方を正しいと思っていませんか。

たとえば、何でも白黒はっきりさせなければならないと考えている人、○のために○をしなければならないといった限定的な考え方や行動をする人、若手や女性の意見は参考にならないといった自分勝手なレッテルを貼り判断する人などは注意が必要です。他にも、論理的に考えることができず感情的に判断し相手を否定、もしくは贔屓する人、何事にも過大評価したり過小評価したりと冷静な判断ができない人がいると、職場で心理的安全性を確保するのが難しくなります。

現在、正社員、契約社員、パート・アルバイト、派遣社員といった多様な雇用形態、定年後の再雇用制度の導入により10代から60代といったさまざまな年齢のほか、性別、国籍を問わず多彩な人材が一つの職場で働いています。

2023年1月、障害者法定雇用率が段階的に引き上げられることが発表されました。民間企業における障害者法定雇用率は現在2.3％ですが、2024年からは2.5％、2026年には2.7％に引き上げられます。現在も障害がある方と一緒に働いている方はいると思いますが、今後はその人数が増えていきます。特に、知的障害、発達障害、精神障害など見た目ではわかりにくい障害の場合、さまざまな配慮が求められます。

また障害者枠での採用ではなくても、いじめや虐待、孤独、恵まれない家庭等で育った人もいます。彼らは心理的安全が保たれない環境を経験しているため、自己防衛が強くなりがちです。そのため相手を信頼するまでに時間がかかりますし、一度警戒心を持たれると二度と関係性を持ちたがらない傾向にあります。これではチームとしてのパフォーマンスを高めることはできません。多様化する人材活用の面でも、心理的安全性を確保することは重要なのです。

相手の意見を柔軟に受け入れるために自分の中のアンコンシャスバイアスを認識し、できる限り取り払う努力が必要です。

心理的安全性が確保された職場は、必ず作れる

心理的安全性がある職場は、チーム内で信頼関係ができている状態です。マネージャーやリーダーのチームの作り方やマネジメントに工夫が必要ですし、彼らのマインドセットを変えていく研修は必要ですが、心理的安全性のある職場は必ずつくることができます。心理的安全性のある職場づくりに興味がある方は、お気軽にお問い合わせください。